Steve Kaufer, ex dirigente di TripAdvisor, ha rivelato la domanda cruciale che usa per valutare i candidati in fase di colloquio. La risposta a questa domanda svela molto più delle competenze tecniche: mostra la vera natura del candidato e permette di identificare segnali d’allarme nascosti.
Quando si parla di colloqui di lavoro, la tensione e la pressione sono all’ordine del giorno. Un candidato deve dare il massimo per risultare preparato, competente e piacevole. Tuttavia, per chi si occupa delle assunzioni, il processo è altrettanto impegnativo (e a volte prevede l’uso di ‘trucchi’ particolari). Come si può capire, nel breve tempo di una chiacchierata, se una persona sarà un membro prezioso e collaborativo per l’azienda o se mostrerà atteggiamenti problematici? Alcuni CEO hanno affinato metodi creativi per svelare la vera natura del provinato e individuare potenziali criticità. Uno di questi è Steve Kaufer, dirigente, co-fondatore ed ex amministratore delegato di TripAdvisor, che ha trovato un sistema di valutazione che va oltre le risposte standard.
Durante i colloqui, Kaufer punta su una domanda che i candidati difficilmente si aspettano: “Qual è il progetto più difficile a cui hai mai lavorato?”. Questo quesito non si limita a esplorare le competenze tecniche o la capacità di problem-solving del candidato, ma approfondisce il suo approccio emotivo e relazionale alle sfide. Secondo Kaufer, è fondamentale osservare come un candidato descrive le difficoltà incontrate: chi parla con equilibrio della complessità della situazione e del suo contributo dimostra di essere capace di lavorare in gruppo. Al contrario, chi scarica la responsabilità sugli altri o minimizza le proprie difficoltà rivela un approccio meno maturo e collaborativo, che può diventare un problema per il gruppo.
Dirigente fa la domanda: “Qual è il progetto più difficile a cui hai mai lavorato?” durante i colloqui. Come rispondere
La strategia di Kaufer, che potrebbe sembrare diretta o persino spietata, risponde a un principio chiave: per lui, i migliori dipendenti non sono solo competenti ma anche responsabili e aperti alla crescita. Ogni risposta viene quindi analizzata anche nei dettagli sottili, come il tono di voce e le espressioni, perché possono rivelare se il candidato sia realmente onesto o cerchi di “sopravvivere” alla domanda con risposte di circostanza.
Kaufer, con un’ulteriore mossa astuta, chiede poi al candidato come migliorerebbe il proprio progetto di maggior successo. Per alcuni, questa domanda sembra quasi fuori luogo, ma lui la considera una vera e propria prova di umiltà e apertura al miglioramento. Chi non è abituato a pensare in questi termini, infatti, spesso resta sorpreso e rivela la propria impreparazione. Al contrario, chi accetta la domanda come uno stimolo dimostra di avere quella curiosità e quella voglia di crescere che, per il dirigente, sono qualità indispensabili.
La curiosità del candidato è poi testata in un’altra direzione, specifica per ruoli tecnologici. Chi si presenta per posizioni nel campo dell’informatica o dell’ingegneria viene interrogato su temi di avanguardia come l’intelligenza artificiale. Se il candidato mostra disinteresse o addirittura ignoranza verso questi sviluppi, Kaufer ne prende nota. A suo parere, un buon professionista dovrebbe essere aggiornato sulle nuove tecnologie che stanno trasformando il settore. Infine, il CEO ha spiegato che, nonostante possa sembrare duro, questo metodo risponde alla necessità di selezionare candidati proattivi e flessibili, capaci di adattarsi a un mondo del lavoro in rapido mutamento.